7سوال اصلی پیش از انتقاد سازنده

راهبر یک شرکت باید به خوبی توانایی‌ها، نحوه عملکرد و نقاط قوت و ضعف هر یک از کارکنانش را بشناسد و با نگاه نقادانه و راهبردی کمک کند که هر نیرو بتواند بهترین عملکردش را ارائه کند و در هر جایگاه و شغلی که قرار دارد دچار رکود کاری نشود.

با این وجود مرز باریکی میان نقد سازنده و انتقاد تخریب‌کننده وجود دارد و اگر یک مدیر این مرز را به خوبی نشناسد ممکن است به جای بهبود عملکرد کارمندش موجب دل‌آزردگی و بی‌رغبتی او نسبت به شغلش شود بنابراین پیش از این که نظر خود را به فردی انتقال دهید، بهتر است چند سوال کلیدی از خود بپرسید تا مطمئن شوید واقعا انتقادی که می‌خواهید بیان کنید برای او سازنده خواهد بود یا ممکن است موجب تخریب و رنجشش شود.

در ادامه 7 سوال کلیدی از نگاه مربیان کسب‌ و کار که بهتر است پیش از مطرح کردن هر انتقادی در ذهن‌تان مرور کنید را بررسی خواهیم کرد.

آیا مسیری برای بهبود ارائه می‌دهد؟

اصلی‌ترین رسالت انتقاد سازنده بهبود عملکرد فرد است. معمولا مکالمه برای انتقاد سازنده از جایی شکل می‌گیرد که در خصوص یک رفتار مشخص و اثر آن بر دیگران یا عملکرد فرد در موقعیتی خاص بخواهید نظر خود را اعلام کنید.

فرد مقابل در پاسخ به شما علت این رفتار را مطرح می‌کند و در پایان گفت‌وگو هر دو طرف به یک جمع‌بندی روشن در خصوص تغییر مورد نیاز در نحوه رفتار در موقعیت‌های مشابه می‌رسید.

انتقادهای غیر مفید معمولا با کلی‌گویی به جای پرداختن به یک رفتار خاص همراه است و نمی‌تواند منجر به راهکاری برای بهبود عملکرد فرد شود.

آیا فرصتی برای آموختن و رشد فراهم می‌کند؟

پیش از ارائه هر بازخوردی ابتدا مطمئن شوید که آیا فضای کافی برای رشد و پیشرفت را نیز برای کارمندتان فراهم کرده‌اید؟ ممکن است عملکرد یا رفتار یکی از کارکنان به گونه‌ای باشد که احساس کنید نمی‌توانید با شیوه او به کار ادامه دهید اما یادتان باشد رفتار و عملکرد افراد تا حد زیادی وابسته به شرایط محیط و موقعیتی است که در آن قرار دارند.

پس پیش از آن که نکته خود را مطرح کنید، اول مطمئن شوید که آیا فضای لازم برای رفتار به شیوه‌های جایگزین برای کامندتان فراهم است؟

تمرکز بر وظایف و نتایج حاصل از عملکرد است یا روی فرد معطوف شده است؟

انتقاد سازنده باید به یک کار خاص یا نتیجه‌ای که فرد از عملکرد خاصی دریافت کرده است معطوف باشد. این در حالی است که در انتقادهای تخریبگر تمرکز روی فرد است.

انتقاد زمانی می‌تواند اثرگذار باشد که از مسیر افزایش آگاهی و هوشیاری موجب رشد فرد و پختگی بیشتر در عملکردش شود. بدون شک هر فردی دوست دارد که بهترین عملکرد خود را ارائه دهد؛ اما گاهی بهترین عملکرد فرد به بهترین نتیجه یا نتیجه‌ای که انتظار می‌رفته منجر نمی‌شود.

هدف از انتقاد سازنده این است که فرد متوجه فاصله میان نتیجه‌ای که انتظار داشته و تأثیر واقعی‌ای که ایجاد کرده است، بشود.

به قلب مخاطب می‌نشیند؟

اگر واقعا می‌خواهید انتقادی که به کارمندانتان ارائه می‌دهید در آنها اثرگذار باشد و منجر به بهبود عملکرد فرد شود، باید دو چیز را در کلام شما احساس کند: اول این که شما به توانایی رشدش ایمان دارید، دوم این که از انگیزه قلبی او برای تلاش در مورد کارش باخبر هستید بنابراین باید در انتخاب جملات به نحوی عمل کنید که این حس به فرد منتقل شود. زمانی که نشان دهید به دنبال راهکارهایی برای پیشرفت کارمندتان در آینده هستید، او نیز برای دریافت نقطه‌نظراتتان پذیراتر خواهد بود و آنها را به‌کار خواهد برد.

آیا انتقاد برخاسته از دیدگاه شماست یا به نظرتان حقیقت محض است؟

وقتی بخواهید انتقادی را به صورت سازنده مطرح کنید، باید مالکیت و مسوولیت این انتقاد را متوجه خودتان کنید و مسائل را شخصی نکنید.

منظور از این که مالکیت انتقاد را بر عهده بگیرید این است که در بیان انتقاد آن را به عنوان دیدگاه یا برداشت خودتان از عملکرد فرد بیان کنید؛ نه این که موضوع را به گونه‌ای مطرح کنید که انگار این موضوع یک حقیقت محض است و امکان ندارد غیر از این باشد.

وقتی به کارمندتان بگویید «تو بی‌مسوولیت هستی!» قطعا کمکی به بهبود رفتار و عملکردش نخواهید کرد؛ بر خلاف این حالت، زمانی که بگویید «تأخیر داشتنت موجب عدم تمرکز من می‌شود و ما نمی‌توانیم به اندازه کافی از مشارکتت در مسائل استفاده کنیم.» می‌تواند حس نیاز به تغییر در وضعیت موجود را در کارمندتان بیدار کند.

آیا به شکل‌گیری و تقویت چارچوب ذهنی رشد در فرد کمکی می‌کند؟

انتقاد سازنده معمولا موجب تقویت چارچوب ذهنی رشد می‌شود. هدف از ارائه انتقاد کمک به حرکت رو به جلوی فرد است.

باید بتوانید با روشن کردن زوایای یک عملکرد و تأثیراتی که به همراه داشته است به فرد کمک کنید موضوع را از زوایای دیگر نیز ببیند تا در موارد مشابه دیدگاهی بازتر نسبت به روش‌های جایگزینی داشته باشد که می‌تواند در ایجاد تأثیری که در پی دارد، کارآمدتر باشد.

آیا درخواستی برای ارائه بازخورد بیان شده است؟

اگر واقعا هدفتان از ارائه بازخورد به کارمندان‌تان بهبود عملکرد و پیشرفت‌شان باشد، باید پیش از هر چیز فضای ارائه انتقاد سازنده را در کسب‌وکارتان نهادینه کنید.

زمانی که ارائه نظرات سازنده و بازخوردهای کاربردی در یک مجموعه به عادتی رایج تبدیل شود، همه افراد نیز پذیرش بهتری برای دریافت بازخوردها خواهند داشت.

علاوه بر این توجه داشته باشید باید از همه افراد مجموعه دعوت کنید تا در زمان ارائه بازخورد فقط به مشکل اشاره نکنند، بلکه راهکاری که فکر می‌کنند می‌تواند در رفع اشکال موثر باشد نیز در بسته پیشنهادی خود ارائه کنند.

عسل اخویان طهرانی - دانش و سلامت / روزنامه جام جم

برگرفته از: Forbs